Management 3.0 – Retour de formation

Lors du dernier ScrumDay, j’ai eu la chance de gagner une formation Management 3.0 Grâce à Wemanity. Cette formation s’est tenue la semaine dernière à Paris avec pour formateurs François Beauregard, Eric Seguier et avec la participation de Jean Trudel. Pendant deux jours nous avons approchés les différents modèles et principes du Management 3.0. Cette formation adresse le changement dans les organisations qui deviennent de plus en plus complexes. Je vous propose ici de partager quelques modèles abordés et mon ressenti sur cette formation.

Sur une ouverture en musique et vidéo François nous fait découvrir la différence entre un manager et un leader. Le manager (ancien modèle) est celui qui essaie de comprendre l’ensemble du système et essaye de le contrôler, il voit l’organisation comme une machine composée de rouages qu’il peut changer ou échanger facilement. Seulement il est de plus en plus compliqué de modéliser l’ensemble des interactions d’une organisation, le leader prend la problématique à l’inverse et admet tout d’abord qu’il ne peut pas tout contrôler. Il se concentre alors sur la vision et l’objectif et laisse les acteurs de l’organisation libres de choisir la façon d’atteindre cet objectif. Cependant, cela ne veut pas dire que le leader ne doit pas comprendre son environnement, il doit simplement l’étudier localement. Pour cela ce leader peut utiliser différents modèles de communication et d’apprentissage pour aider son équipe à devenir acteurs du changement.

Triple Loop Learning

Le premier modèle abordé lors de cette formation est le Triple Loop Learning ( proposé par Bill Torbert dans Action Inquiry). Le principe est qu’il existe différents types d’apprentissages, plus ou moins profond. Chaque boucle représente la profondeur de l’apprentissage.

  • La première boucle qui est une boucle liée à l’action et l’expérimental ou l’on apprend si l’expérience marche … ou pas
  • La second boucle qui nous amène à nous questionner sur nos expérimentations et chercher des modèles d’échec ou de réussite
  • La troisième boucle qui nous amène à réfléchir au pourquoi de l’expérimentation et essayer de générer des idées.

Ce modèle est particulièrement pratique, mais nécessite de l’entraînement. Notre système scolaire est formaté pour nous permettre d’apprendre dans la première boucle. On ne reflète que rarement sur les deux autres. La prise de conscience de tels modèles permet de mettre en perspective ce que l’on apprend et essayer de poser ou de se poser les bonnes questions.

[Photo credit: www.gotcredit.com]
[Photo credit: www.gotcredit.com]
Imaginons un cas d’utilisation, je viens de changer de travail et je prends tout doucement les responsabilités associées à ma nouvelle fonction. Seulement, je ne connais pas vraiment ce que faisait mon prédécesseur, j’ai tout à apprendre. Dans la première boucle, je ne change rien au processus établi, je suis ce qui est indiqué sur le livre et préconisé par l’entreprise. Je remarque sans doute que des processus ont été mis en place sans comprendre pourquoi. Je m’autorise à faire des expérimentations sans prendre de risques. Dans la seconde boucle je regarde mes expérimentations, mes réussites mes échecs pour comprendre pourquoi elles ont fonctionné (ou non), je peux ainsi en sortir des modèles pour améliorer mes chances de réussites de mes prochaines expérimentations. Je pousse les limites de l’existant pour essayer de nouvelles idées. Enfin la troisième boucle met (par exemple) en perspective le poste dans l’entreprise, par exemple : « Est-il vraiment nécessaire ? », « Est-ce que ce poste est bien aligné avec mes valeurs ? », « Quel est mon rôle ? », « Mon Objectif ? », « Comment puis-je progresser vers cet objectif ? ».

Il est important d’apprendre en utilisant les trois boucles pour avoir un apprentissage optimal et comprendre le fonctionnement du système. Difficile de vous détailler plus ce modèle, j’y reviendrai sans doute dans quelques mois après avoir pratiqué un peu plus.

Les trois compétences clefs

Le second modèle abordé est le modèle dit des « trois compétences clefs ». Ce modèle permet d’aider à la prise de décision, il permet de prendre en compte l’ensemble de l’environnement pour résoudre une problématique. Pour cela il se base sur la prise de recul et la prise de perspective.

  • La prise de perspectives qui correspond au fait de récupérer les différentes perspectives d’un problème qui nous sont directement accessibles.
  • La recherche de perspectives, compétence qui demande d’aller chercher des perspectives non connues en allant recueillir les points de vue des personnes impliquées.
  • La coordination de perspectives, compétence qui permet de mettre en lien l’ensemble des perspectives afin de tendre vers une résolution du problème.

Ainsi dans une mise en situation réelle, imaginons que dans mon équipe éclate un conflit, et que les personnes ne réagissent pas tous de la même manière. La première compétence (prise de perspective) va être de recueillir et d’écouter l’ensemble des personnes qui viennent m’en parler. Avec la seconde compétence on va aller étudier la cause du conflit et interroger les personnes ne s’étant pas exprimées (toute la difficulté étant de récupérer les perspectives les plus stratégiques). Enfin, avec la troisième permet de les rassembler autour d’un café pour en discuter et les aider à comprendre ces différentes perspectives pour rétablir la connexion dans le groupe.

Avoir conscience de ces trois compétences permet de se poser et d’ouvrir le champ des possibles, « suis-je certain d’avoir compris les principales perspectives ? ».

Enfin, je vais vous présenter un troisième modèle (promis c’est le dernier) sur les types de confiances.

Les quatre types de confiance

Lorsqu’un manager interagit avec une équipe il existe un certain nombre de niveaux de confiances implicites engendrés par le niveau hiérarchique de ce manager. Dans mon billet précédent je présentais mon point de vue sur les niveaux de confiance, il est aussi teinté par les relations managériales entre les individus. Dans son modèle Jurgen Appelo présente différents types de confiances.

  • La confiance entre deux membres d’une équipe
  • La confiance du manager envers ses collaborateurs
  • La confiance des collaborateurs envers leur manager
  • La confiance en soi
This illustration is part of the book Management 3.0. www.management30.com
This illustration is part of the book Management 3.0. www.management30.com

Ces différents types de confiance permettent de prendre conscience de problématiques de communication. En identifiant le type de confiance posant problème, je sais trouver une action pour améliorer la situation. Il est important de mesure l’impact d’une interaction sur un individu en prenant en perspective notre niveau de confiance. Que vais-je impliqué si je suis son manager ? Je pense que je reviendrai dans un autre billet sur ce point en essayant d’intégrer les niveaux de confiances avec les types de confiances de Jurgen Appelo.

Mon bilan

Enfin, cette formation n’était pas seulement une liste de modèles (pas tous listés ici), nous avons aussi beaucoup discuté de nos valeurs, de nos problématiques et de nos émotions. Lors de ces discussions François et Éric ont constamment mis en perspective ce que l’on exprimait au travers de ces modèles et c’est cela l’expérience 3.0. La structure des organisations ne peut plus contenir dans un modèle mental donc pour améliorer son fonctionnement on doit s’attacher aux individus. L’organisation est un organisme et le rôle du leader est d’aider l’ensemble de ces cellules à s’améliorer, afin d’obtenir un organisme meilleur. Le management 3.0 est un retour aux sources, très proche des valeurs agiles il recentre l’objectif sur l’humain. Au travers de ces modèles il invite les managers à considérer le bien-être et l’apprentissage de ses collaborateurs pour obtenir de meilleurs résultats. Ces méthodes agissent sur la motivation et la compréhension du modèle.

Si je devais résumer cette formation en quelques principes je donnerai la liste suivante

  • Croît en tes collaborateurs
  • Partages ta vision pour aligner les efforts
  • Sois authentique et exprime ce que tu ressens
  • Aide tes collaborateurs à apprendre et progresser
  • Incarne ce changement et commence par appliquer ces principes à toi même.

Enfin j’aimerais remercier François, Eric et Jean pour cette expérience et ces discussions enrichissantes ! Merci à tous les membres de cette formation pour leur partage et leur investissement personnel !

2 Comments

  1. Merci pour ce retour et le résumé des 3 modèles.
    J’aime beaucoup « Les trois compétences clefs ». Le principe est simple et très efficace. Ça semble aussi bien s’adapter à la résolution de conflit qu’à l’expérimentation, ou même l’amélioration d’un système existant !
    De ce que je comprend, cela nécessite un travail d’un « éclaireur » : préalablement collecter des infos et demander l’avis des participants, afin de pouvoir efficacement faire collaborer tout le monde.
    Il est évidemment important de s’assurer de recueillir les idées et d’écouter équitablement.
    J’imagine qu’une des difficultés du manager et de récolter les avis sans trop s’impliquer dans les choix techniques au moment de la coordination, pas forcément une tâche facile !

  2. Pingback: Pour les entretiens annuels, enveloppez vos feedbacks – Agile et Libre

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *